三大上市平臺背后，中國奧園如何打造“人才吸鐵石”？
日期：2020-11-27
今年初，中國奧園收購京漢股份，成為地產(chǎn)收并購領(lǐng)域的大事件。
近日，經(jīng)深交所核準，“京漢股份”更名為“奧園美谷”(000615.SZ)，將發(fā)力美麗健康產(chǎn)業(yè)。
這也意味著，以“奧園”為名的上市公司已經(jīng)達到三家，分別是：中國奧園、奧園健康生活、奧園美谷。
房企之中，擁有2家上市公司的不少，但擁有三家上市公司，覆蓋A股、H股，且橫跨多個產(chǎn)業(yè)的卻不多。
事實上，疫情之后，在地產(chǎn)淡市下，中國奧園持續(xù)深化“一業(yè)為主，縱向發(fā)展”的戰(zhàn)略布局，在地產(chǎn)開發(fā)、城市更新、產(chǎn)業(yè)布局等方面取得諸多突破。
今年1-10月，其銷售額累計達985.1億，較去年同期增長11%，不僅投融資喜報頻頻，還連續(xù)獲得廣州、東莞等多個城市更新項目。
在很多房企對未來日漸焦慮的時候，奧園的員工卻表示，“公司很有沖勁，業(yè)務(wù)推進很快，團隊積極樂觀。”
那么，在千億企業(yè)、三大上市公司光環(huán)背后，中國奧園的管理體系，經(jīng)歷了怎樣的發(fā)展，又如何吸引人才呢？
1 管理變革，成為人才吸鐵石
很多人會感覺，3年前還很少聽到奧園，最近幾年突然起來了，一方面是規(guī)模的提升，另外各地也拓展很多項目，持續(xù)在招聘優(yōu)秀人才。
其實，2017年中國奧園開始了一系列管理變革，從人才引進、到投資決策、到營銷管理、到激勵機制，都發(fā)生了巨大變化。
1）人才與組織能力升級
2017年后，奧園自上而下推動了人才的升級，邀請一批有標桿房企背景的職業(yè)經(jīng)理人加入，通過人才革新帶動組織能力提升。
近兩年，如果你關(guān)注朋友圈同行，會發(fā)現(xiàn)不少人都從標桿房企去了奧園，像我認識的中海、萬達、萬科、龍湖、金地等公司的朋友，就有好幾位入職奧園。
2）管理提效并加大授權(quán)
人才升級后，更強的組織能力和團隊保障下，奧園逐步實施管理變革和向下授權(quán)。
以投資條線為例，以前奧園拿地往往總部決策流程長、標準相對嚴格，導(dǎo)致一線拿地難，拖累發(fā)展的速度。
2017年后，奧園對投資決策規(guī)則和流程進行梳理，加大對一線授權(quán)，大大增加了一線的拿地?zé)崆楹统晒β?，拿地速度實現(xiàn)根本性的提升，尤其收并購方面常常能快對手一步。
數(shù)據(jù)顯示，奧園2016年全年新增17個項目，2017年新增58個項目，2018年新增64個，2019年新增87個項目，投資提速效果顯著。
3）利益共享的激勵機制
有優(yōu)質(zhì)人才，優(yōu)化了內(nèi)部管理，為讓組織發(fā)揮最大效能，奧園還匹配了強有力的激勵機制。
2017年起，奧園對激勵機制不斷創(chuàng)新，包括關(guān)注指標合理性，設(shè)定目標值和挑戰(zhàn)值，達到不同值會獲得不同獎金額度，讓大家拿得到更好的回報。
另外，奧園還設(shè)置有專項激勵和項目跟投等，讓員工收益與業(yè)績直接掛鉤，創(chuàng)造利益共享的發(fā)展平臺。
通過這樣一輪調(diào)整，主動獲取優(yōu)質(zhì)人才，理順管理和授權(quán)讓他們發(fā)揮，打造共創(chuàng)共享的事業(yè)平臺留住他們。
這是奧園成為“人才吸鐵石”的秘訣之一。
2 重視人才，人力資源助推業(yè)務(wù)
業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，為奧園帶來了蓬勃的機遇，但對人力資源選用育留的體系也提出挑戰(zhàn)。
從2017年起，奧園不僅實施整體的人才與管理升級，在人力資源自身建設(shè)上也進步顯著。
近年，奧園引進了大量標桿企業(yè)的人力高手，集團和各業(yè)務(wù)板塊人力負責(zé)人背景都比較好，為專業(yè)力的提升奠定了基礎(chǔ)。
奧園集團人力資源團隊
圍繞高效、誠信、責(zé)任、共贏的核心價值觀，奧園形成了以人為本、德才兼?zhèn)?、崇尚奮斗、業(yè)績導(dǎo)向的人才理念。
強調(diào)尊重每一位員工，關(guān)愛員工的工作、生活及成長；鼓勵多干事，干實事的作風(fēng)，高質(zhì)量、快節(jié)奏地推進各項工作；以實力競爭、用業(yè)績說話。
在這樣一套理念指引下，奧園一方面從各大房企吸引符合要求的人才加入，另一方面也不斷加強內(nèi)部造血。
過去幾年，奧園每年都組織人才供應(yīng)商大會，傳播企業(yè)文化及人才理念，分享人才選拔標準；建立行業(yè)人才地圖，挖掘、吸引行業(yè)頭部人才加入，助力業(yè)務(wù)迅速發(fā)展。
同時，奧園建立了“奧星AO-STAR”、“星耀計劃”、“星火計劃”等三大校招項目，分別面向?qū)I(yè)職能管培生、營銷管培生、渠道管培生，把他們培養(yǎng)成為未來的管理者。
2019年奧園校招走進全國14座城市30所高校進行宣講，最終成功錄取包括清華、北大在內(nèi)的高校優(yōu)秀畢業(yè)生400多名；
2020年在疫情影響下，依然走進全國15座城市27所高校持續(xù)招募優(yōu)秀畢業(yè)生。近年已累計吸引10萬+學(xué)生投遞簡歷，雇主品牌在新生代人群之中持續(xù)提升。
中國奧園2021校招宣講會
而在人才培養(yǎng)方面，中國奧園也已經(jīng)建立起一套管理與專業(yè)并行，分層級多元化的人才培養(yǎng)體系。
其搭建的管理干部學(xué)院和共創(chuàng)學(xué)院，覆蓋各層級員工開展培養(yǎng)項目，幫助員工持續(xù)成長及發(fā)展，獲得2019年中國最佳企業(yè)大學(xué)排行榜-最具成長性企業(yè)大學(xué)榮譽。
目前，學(xué)院已形成“三縱三橫”教學(xué)體系，包括領(lǐng)導(dǎo)力、文化力、專業(yè)力三大能力培養(yǎng)體系。
其中，人才梯隊項目“登峰、領(lǐng)航、騰飛”為中高層管理者提供了綜合能力提升機會；
“匠星、雄鷹、悅將、旅人、技術(shù)精武門”等專業(yè)力提升項目讓員工能深耕專業(yè)技術(shù)；
“奧星、新羽、新翼”訓(xùn)練營則幫助新員工迅速融入企業(yè)，提升工作效率；
全集團超過500位內(nèi)訓(xùn)師為組織沉淀經(jīng)驗，為團隊賦能提升；
信息化學(xué)習(xí)平臺“奧園E企學(xué)”讓員工更高效快捷地實現(xiàn)自我成長。
奧園管理干部學(xué)院&共創(chuàng)學(xué)院人才發(fā)展項目合影
從專業(yè)到管理，從學(xué)習(xí)到實踐，全方位地幫助員工提升知識、技能和素質(zhì)，滿足員工職業(yè)發(fā)展所需，使優(yōu)秀人才在奧園能獲得持續(xù)成長。
這是奧園成為“人才吸鐵石”的秘訣之二。
3 文化塑造，成為行業(yè)優(yōu)秀雇主
然而，選用育留的完善，只是奧園人才價值的一部分，更重要的是，他們建立了一個積極正向的企業(yè)文化。
中國奧園將自己的核心雇主價值概括為：無限機遇、專業(yè)實干、奮斗有為、共同成就。
簡單得說就是，平臺大機會多、簡單務(wù)實、以奮斗者為榮、共享成果。
例如，在奧園不乏從人力成功轉(zhuǎn)型為區(qū)域總的案例，這在其他公司幾乎不可能，充分體現(xiàn)奧園內(nèi)部機會多。
此外，在奧園員工看來，奧園工作氛圍簡單，同事關(guān)系良好，年底獎金較豐厚，這也體現(xiàn)其簡單務(wù)實、共享成果的理念。
在奧園內(nèi)部，常有各種豐富多彩的文化活動，例如今年的“發(fā)現(xiàn)奧園之美”短視頻比賽，“我想對你說”奧園之聲收集活動、“奮斗正當時”演講比賽等。
同時，奧園的員工關(guān)懷也非常到位，各個節(jié)日活動、季度員工生日會、家屬開放日、運動俱樂部等等，讓員工感受到“家”的溫暖。
通過這些活動和文化氛圍的打造，加強員工認同度和凝聚力，讓企業(yè)文化“看得見、摸得著、入人心”。
這是奧園成為“人才吸鐵石”的秘訣之三。
從組織、人才、到文化，中國奧園最近3年發(fā)生了突破性的改變，不僅業(yè)務(wù)表現(xiàn)蒸蒸日上，對人才的吸引力也越來越強。
2019年，中國奧園一舉拿下“中國最佳雇主”“中國房地產(chǎn)最佳雇主”及“人力資源管理杰出獎”等8項雇主品牌和人力資源大獎，展現(xiàn)出其在雇主品牌和人力體系建設(shè)方面的顯著進步。
2020年，中國奧園憑借疫情期間有效保障員工利益、安全和滿意度，更先后獲頒“2020抗‘疫’民營企業(yè)最佳雇主”和“CSR實踐非凡雇主”。
從2018年奧園集團整體銷售破千億，到2019年地產(chǎn)板塊首破千億，到今年擁有三家上市平臺，奧園展現(xiàn)出越來越強勁的綜合實力。
中國奧園的發(fā)展案例，始于人才引進，強于管理升級，勝于激勵機制。
再一次證明了，今天這個時代：
人才，是企業(yè)發(fā)展的第一競爭力。